Face aux défis du monde professionnel moderne, la question de l’inaptitude au travail représente un enjeu majeur tant pour les employeurs que pour les salariés. Lorsqu’un médecin du travail constate qu’un salarié n’est plus en mesure d’occuper son poste, un processus juridique strict se met en place. Cette situation, loin d’être anodine, engage des obligations précises pour l’employeur et ouvre des droits spécifiques pour le salarié. La reconnaissance d’une inaptitude professionnelle constitue un tournant dans la relation de travail, impliquant des conséquences juridiques, financières et humaines considérables. Cet examen approfondi du cadre légal de l’inaptitude professionnelle constatée permet de comprendre les mécanismes de protection mis en place par le législateur, ainsi que les défis pratiques rencontrés par les différents acteurs concernés.
Fondements juridiques et définition de l’inaptitude professionnelle
L’inaptitude professionnelle se définit comme l’impossibilité pour un salarié d’exercer les fonctions correspondant à son poste de travail sans risque pour sa santé ou celle d’autrui. Cette notion est encadrée par les articles L. 4624-4 et suivants du Code du travail, qui déterminent les conditions dans lesquelles elle peut être constatée et les conséquences qui en découlent.
Historiquement, la reconnaissance de l’inaptitude professionnelle s’inscrit dans une démarche de protection de la santé des travailleurs. Le cadre légal a considérablement évolué depuis les premières lois sociales du XIXe siècle jusqu’aux réformes récentes, notamment celle issue de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, puis celle de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Il convient de distinguer deux types d’inaptitude professionnelle :
- L’inaptitude d’origine professionnelle, résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
- L’inaptitude d’origine non professionnelle, liée à l’état de santé général du salarié sans lien avec son activité professionnelle
Cette distinction est fondamentale car elle emporte des conséquences différentes, notamment en termes d’indemnisation et de procédure de licenciement. La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé à de nombreuses reprises les contours de cette notion, en insistant sur le fait que seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude d’un salarié.
Le principe fondamental qui sous-tend la législation sur l’inaptitude est celui de la protection du salarié face aux risques pour sa santé. Comme l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2018 (n°17-14.631), l’inaptitude ne peut être déclarée qu’après une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise.
La réglementation impose une distinction claire entre l’inaptitude et d’autres notions proches comme l’invalidité (relevant de la Sécurité sociale) ou l’incapacité (notion plus large relevant du droit civil). L’inaptitude professionnelle se caractérise par son lien direct avec un poste de travail spécifique et non avec la capacité générale de travailler.
Le cadre légal de l’inaptitude s’inscrit dans un équilibre délicat entre la protection de la santé du salarié, la préservation de l’emploi et les contraintes économiques des entreprises. La directive-cadre européenne 89/391/CEE relative à la santé et la sécurité au travail a fortement influencé la législation française en la matière, en posant le principe d’une adaptation du travail à l’homme et non l’inverse.
Procédure de constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
La procédure de constatation de l’inaptitude professionnelle obéit à un formalisme strict, régi principalement par les articles R. 4624-42 à R. 4624-44 du Code du travail. Cette rigueur procédurale vise à garantir que l’inaptitude est déclarée uniquement lorsqu’elle est médicalement justifiée et après une analyse approfondie de la situation du salarié.
Étapes préalables à la déclaration d’inaptitude
Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié. Depuis la réforme de 2017, un seul examen peut suffire, alors qu’auparavant deux visites espacées de deux semaines étaient nécessaires. Toutefois, un second examen reste possible si le médecin l’estime nécessaire.
Le médecin du travail doit également réaliser ou faire réaliser une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise. Cette étape est fondamentale car elle permet d’évaluer concrètement les risques que présente le poste pour la santé du salarié. Dans un arrêt du 27 juin 2018 (n°17-17.377), la Cour de cassation a rappelé que l’absence d’étude de poste entachait d’irrégularité la procédure de constatation d’inaptitude.
Par ailleurs, le médecin doit procéder à un échange avec l’employeur sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé. Cet échange peut prendre différentes formes (réunion, appel téléphonique, correspondance écrite) mais doit être effectif et documenté.
- Réalisation d’au moins un examen médical
- Étude du poste de travail
- Analyse des conditions de travail dans l’entreprise
- Échange avec l’employeur sur les possibilités d’aménagement
Formalisation de l’avis d’inaptitude
Lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement n’est possible, il déclare le salarié inapte à son poste de travail. Cette déclaration prend la forme d’un avis d’inaptitude qui doit comporter plusieurs mentions obligatoires :
L’avis doit mentionner expressément que tout maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. Cette précision est cruciale car elle détermine l’étendue de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur.
Le médecin du travail doit également formuler des indications sur la capacité du salarié à exercer d’autres fonctions dans l’entreprise. Ces indications doivent être aussi précises que possible afin de faciliter la recherche de solutions de reclassement. Dans un arrêt du 3 mai 2018 (n°17-10.234), la chambre sociale a souligné l’importance de ces préconisations dans le processus de reclassement.
L’avis d’inaptitude peut être délivré lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail, lors d’une visite périodique ou à la demande du salarié ou de l’employeur. Dans tous les cas, le médecin du travail doit respecter le même formalisme.
Voies de recours contre l’avis d’inaptitude
L’avis d’inaptitude peut être contesté tant par le salarié que par l’employeur. Depuis la réforme de 2017, cette contestation s’effectue devant le conseil de prud’hommes en formation de référé, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis. Auparavant, le recours s’exerçait devant l’inspecteur du travail.
Le juge peut confier des mesures d’instruction à un médecin-inspecteur du travail territorialement compétent. Cette procédure de contestation suspend les délais liés à l’obligation de reclassement ou de licenciement, mais pas les obligations elles-mêmes. L’employeur doit donc poursuivre ses recherches de reclassement pendant la procédure.
La jurisprudence récente a précisé les contours de cette procédure de contestation, notamment dans un arrêt du 5 juin 2019 (n°17-24.494) où la Cour de cassation a indiqué que le médecin-inspecteur du travail désigné par le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation propre et n’est pas lié par l’avis initial du médecin du travail.
Obligations de l’employeur suite à la constatation de l’inaptitude
Une fois l’inaptitude professionnelle constatée par le médecin du travail, l’employeur se trouve face à une série d’obligations légales strictes. Ces obligations visent à protéger le salarié tout en permettant à l’entreprise de gérer cette situation complexe. La jurisprudence a progressivement précisé l’étendue et les modalités de ces obligations.
L’obligation de recherche de reclassement
La première obligation qui s’impose à l’employeur est la recherche d’un reclassement pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation est prévue par l’article L. 1226-2 du Code du travail pour les inaptitudes d’origine non professionnelle et par l’article L. 1226-10 pour les inaptitudes d’origine professionnelle.
L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette recherche doit être sérieuse et loyale, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2018 (n°16-24.482).
Le périmètre de cette recherche s’étend à l’ensemble de l’entreprise et, le cas échéant, aux entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Dans un arrêt du 5 octobre 2016 (n°15-13.594), la chambre sociale a précisé que cette obligation s’étendait aux postes disponibles dans les filiales étrangères du groupe, sous réserve que la législation locale n’y fasse pas obstacle.
L’employeur doit prendre en compte plusieurs critères dans sa recherche :
- Les préconisations du médecin du travail
- Les compétences et qualifications du salarié
- La possibilité d’aménager des postes existants
- La possibilité de proposer des formations permettant l’adaptation à un nouveau poste
Cette obligation est allégée dans deux cas particuliers :
Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement. De même, lorsque l’avis précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, l’employeur est dispensé de cette obligation.
La procédure de proposition de reclassement
Lorsque des postes de reclassement sont identifiés, l’employeur doit formuler des propositions écrites et précises au salarié. Ces propositions doivent tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il a formulées sur l’aptitude du salarié à exercer d’autres fonctions.
La jurisprudence impose que ces propositions soient individualisées et concrètes. Un simple entretien ou une information générale sur les postes disponibles ne suffit pas à satisfaire cette obligation. Dans un arrêt du 14 décembre 2017 (n°16-21.626), la Cour de cassation a jugé insuffisante une proposition vague qui ne précisait ni les caractéristiques du poste ni les conditions de travail.
Le salarié dispose d’un délai raisonnable pour accepter ou refuser les propositions de reclassement. Son refus ne dispense pas l’employeur de poursuivre ses recherches, sauf si toutes les possibilités raisonnables ont été explorées.
L’obligation de reprise du versement des salaires
Un mois après la date de l’examen médical de reprise du travail, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail. Cette obligation est prévue par l’article L. 1226-4 du Code du travail pour les inaptitudes d’origine non professionnelle et par l’article L. 1226-11 pour les inaptitudes d’origine professionnelle.
Cette reprise du versement du salaire intervient même si le salarié ne fournit aucune prestation de travail. Dans un arrêt du 16 février 2017 (n°15-27.685), la chambre sociale a précisé que ce délai d’un mois était un délai préfix qui ne pouvait être ni interrompu ni suspendu, même en cas de contestation de l’avis d’inaptitude.
L’employeur qui ne respecte pas cette obligation s’expose à des sanctions financières importantes, incluant le paiement des salaires dus et d’éventuels dommages-intérêts pour préjudice moral.
Les conséquences de l’inaptitude sur le contrat de travail
La constatation de l’inaptitude professionnelle entraîne des répercussions majeures sur le contrat de travail. Plusieurs scénarios peuvent se présenter, allant du reclassement réussi au licenciement pour inaptitude, chacun avec son propre cadre juridique et ses implications pour les parties.
Le reclassement du salarié inapte
Lorsque le reclassement du salarié est possible, un avenant au contrat de travail doit être établi. Ce document formalise les modifications apportées aux conditions d’emploi du salarié, qu’il s’agisse du poste occupé, de la rémunération ou du temps de travail.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, notamment dans un arrêt du 6 février 2019 (n°17-28.086), le reclassement peut impliquer une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Ce refus ne constitue pas en soi une faute et ne peut justifier un licenciement pour motif personnel autre que l’inaptitude.
Si le reclassement entraîne une diminution de la rémunération, des dispositifs de compensation peuvent être mis en place. Pour les inaptitudes d’origine professionnelle, le Code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une indemnité temporaire d’inaptitude ou d’une rente d’accident du travail qui peut compenser partiellement la perte de revenu.
Le poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, notamment en termes de qualification et de rémunération. Toutefois, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 3 avril 2019 (n°17-28.048), qu’un reclassement à un poste de qualification inférieure peut être valable si aucun poste équivalent n’est disponible et si cette solution est la seule permettant d’éviter le licenciement.
Le licenciement pour inaptitude
Lorsque le reclassement s’avère impossible, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude. Ce licenciement obéit à des règles spécifiques, distinctes selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.
La lettre de licenciement doit mentionner expressément l’inaptitude constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de reclassement. Elle doit également préciser les efforts de recherche de reclassement entrepris par l’employeur. Dans un arrêt du 9 octobre 2019 (n°18-14.604), la Cour de cassation a jugé insuffisante une lettre qui se contentait d’invoquer l’inaptitude sans mentionner les recherches de reclassement.
La procédure de licenciement implique la tenue d’un entretien préalable au cours duquel l’employeur doit présenter au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. Pour les salariés protégés (délégués du personnel, membres du CSE, etc.), l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est requise.
Les indemnités dues au salarié varient selon l’origine de l’inaptitude :
- Pour une inaptitude d’origine professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement doublée et indemnité compensatrice de préavis
- Pour une inaptitude d’origine non professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement simple, sans indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’est pas exécuté
Dans les deux cas, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris.
Les conséquences de l’absence de reclassement ou de licenciement
Si l’employeur ne prend aucune décision dans le mois suivant la constatation de l’inaptitude (ni reclassement, ni licenciement), il doit reprendre le versement du salaire, comme mentionné précédemment.
Cette situation peut générer un contentieux significatif. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander soit sa réintégration dans l’entreprise avec un poste compatible avec son état de santé, soit la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Dans un arrêt du 21 novembre 2018 (n°17-19.600), la chambre sociale a considéré que le maintien prolongé d’un salarié inapte sans reclassement ni licenciement constituait un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.
Par ailleurs, l’inaction de l’employeur peut être qualifiée de harcèlement moral si elle traduit une volonté de nuire au salarié ou de le pousser à la démission. Une telle qualification peut entraîner des dommages-intérêts supplémentaires pour le préjudice moral subi.
Contentieux et sanctions liés à l’inaptitude professionnelle
Les litiges relatifs à l’inaptitude professionnelle constituent une part significative du contentieux prud’homal. Ces différends peuvent porter sur divers aspects de la procédure, depuis la contestation de l’avis médical jusqu’à la régularité du licenciement pour inaptitude.
Les principaux motifs de contentieux
Le premier motif de contentieux concerne souvent l’insuffisance des efforts de reclassement déployés par l’employeur. Dans un arrêt du 5 mars 2019 (n°17-28.478), la Cour de cassation a rappelé que l’employeur doit être en mesure de prouver la réalité et le sérieux de ses recherches de reclassement. Cette preuve peut prendre diverses formes : correspondances avec le médecin du travail, comptes rendus de réunions, consultations des représentants du personnel, etc.
Un autre sujet fréquent de litige est la conformité de l’avis d’inaptitude aux exigences légales. La régularité formelle de l’avis (mentions obligatoires, respect des étapes préalables) peut être contestée devant le conseil de prud’hommes. Dans un arrêt du 30 janvier 2019 (n°17-28.295), la chambre sociale a jugé qu’un avis d’inaptitude délivré sans étude de poste préalable était irrégulier et ne pouvait justifier un licenciement.
La qualification de l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non) constitue également une source importante de contentieux, en raison des différences significatives de régime juridique qui en découlent. Dans un arrêt du 3 mai 2018 (n°17-10.306), la Cour de cassation a précisé que la charge de la preuve du caractère professionnel de l’inaptitude incombe au salarié qui s’en prévaut.
Enfin, les litiges peuvent porter sur le respect des délais légaux, notamment celui d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié après la constatation de l’inaptitude. Dans un arrêt du 21 mars 2018 (n°16-29.073), la chambre sociale a confirmé que ce délai courait à compter de l’examen médical concluant à l’inaptitude et non à compter de la notification de l’avis à l’employeur.
Les sanctions encourues par l’employeur
En cas de non-respect des obligations liées à l’inaptitude professionnelle, l’employeur s’expose à diverses sanctions, tant sur le plan civil que pénal.
Sur le plan civil, le licenciement prononcé sans recherche sérieuse de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt du 27 septembre 2017 (n°15-28.605), la Cour de cassation a même qualifié de nul le licenciement d’un salarié dont l’inaptitude résultait d’un harcèlement moral imputable à l’employeur.
Les conséquences financières peuvent être considérables :
- Versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (minimum 6 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans les entreprises d’au moins 11 salariés)
- Remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois
- Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, les sanctions sont renforcées. L’article L. 1226-15 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement.
Sur le plan pénal, l’employeur peut être poursuivi pour délit d’entrave au fonctionnement régulier de la médecine du travail s’il ne respecte pas les préconisations du médecin du travail ou s’il fait pression sur ce dernier. Ce délit est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende selon l’article L. 4742-1 du Code du travail.
Les recours du salarié
Face à une situation d’inaptitude mal gérée par l’employeur, le salarié dispose de plusieurs voies de recours.
La saisine du conseil de prud’hommes constitue le principal recours pour contester un licenciement pour inaptitude ou l’insuffisance des efforts de reclassement. Cette action doit être intentée dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Le salarié peut également solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ce dernier ne respecte pas ses obligations, notamment en cas d’absence de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois. Dans un arrêt du 20 février 2019 (n°17-17.744), la chambre sociale a rappelé que cette résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié peut engager une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. Cette reconnaissance permet d’obtenir une majoration de la rente d’incapacité et la réparation de préjudices personnels.
Enfin, le salarié peut alerter l’inspection du travail en cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité. L’inspecteur du travail peut alors procéder à des contrôles et, le cas échéant, dresser des procès-verbaux d’infraction.
Perspectives d’évolution et bonnes pratiques face à l’inaptitude
La gestion de l’inaptitude professionnelle s’inscrit dans un contexte d’évolution constante, tant sur le plan législatif que jurisprudentiel. Face à ces mutations, employeurs et salariés doivent adapter leurs pratiques pour prévenir les situations d’inaptitude et les gérer au mieux lorsqu’elles surviennent.
Tendances jurisprudentielles récentes
Ces dernières années, la jurisprudence a connu plusieurs évolutions notables concernant l’inaptitude professionnelle. D’abord, on observe un renforcement des exigences relatives à l’obligation de reclassement. Dans un arrêt du 22 mai 2019 (n°18-13.233), la Cour de cassation a précisé que l’employeur devait consulter les délégués du personnel avant de déclarer l’impossibilité de reclassement, y compris lorsque le médecin du travail a expressément mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement.
Par ailleurs, la haute juridiction a développé une approche plus protectrice des salariés dont l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Dans un arrêt du 13 février 2019 (n°17-23.027), elle a considéré que le licenciement pour inaptitude était nul lorsque cette inaptitude était la conséquence d’agissements de harcèlement moral dont le salarié avait été victime.
On note également une tendance à l’assouplissement des conditions formelles de validité de l’avis d’inaptitude. Dans un arrêt du 9 mai 2018 (n°16-29.285), la chambre sociale a jugé que l’absence de mention expresse des efforts de reclassement déployés par l’employeur dans la lettre de licenciement n’entraînait pas automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, si l’employeur pouvait démontrer la réalité de ces efforts.
Enfin, la jurisprudence tend à reconnaître plus largement le préjudice d’anxiété subi par les salariés exposés à des substances nocives ayant entraîné leur inaptitude. Dans un arrêt d’assemblée plénière du 5 avril 2019 (n°18-17.442), la Cour de cassation a étendu la possibilité d’invoquer ce préjudice au-delà des seuls travailleurs de l’amiante.
Prévention des situations d’inaptitude
La meilleure approche face à l’inaptitude reste sa prévention. Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés à cette fin.
La visite de pré-reprise constitue un outil précieux pour anticiper les difficultés de retour à l’emploi après un arrêt de travail prolongé. Organisée pendant l’arrêt de travail à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale, elle permet au médecin du travail de recommander des aménagements de poste avant même la reprise effective du travail.
L’adaptation des postes de travail aux capacités physiques et psychiques des salariés représente un autre levier de prévention. Cette adaptation peut s’appuyer sur des études ergonomiques, des analyses de la charge de travail et des évaluations régulières des risques professionnels.
- Mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) régulièrement actualisé
- Formation des managers à la détection des signaux faibles d’usure professionnelle
- Développement d’une politique de qualité de vie au travail
La mobilité professionnelle peut également constituer un moyen efficace de prévenir l’inaptitude, en permettant aux salariés de varier leurs tâches et de développer de nouvelles compétences. Les dispositifs de formation professionnelle, comme le compte personnel de formation (CPF) ou les projets de transition professionnelle, peuvent faciliter ces évolutions de carrière.
Vers une gestion proactive de l’inaptitude
Face à une déclaration d’inaptitude, employeurs et salariés ont intérêt à adopter une démarche collaborative plutôt que conflictuelle. Cette approche suppose une communication transparente et un dialogue constructif entre toutes les parties prenantes.
Pour l’employeur, il s’agit de dépasser la simple conformité légale pour développer une véritable politique de maintien dans l’emploi. Cette politique peut s’appuyer sur plusieurs leviers :
La mise en place d’une cellule pluridisciplinaire associant ressources humaines, médecine du travail, représentants du personnel et organismes spécialisés comme les services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ou Cap Emploi.
Le recours aux aides financières disponibles pour l’aménagement des postes de travail, notamment celles proposées par l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ou le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
L’anticipation des reconversions professionnelles pour les salariés occupant des postes à forte pénibilité, en développant des parcours de formation adaptés.
Pour le salarié, une attitude proactive face à sa situation de santé peut favoriser le maintien dans l’emploi ou la réussite d’une reconversion professionnelle. Cela peut passer par :
L’expression claire de ses besoins et contraintes auprès du médecin du travail et de l’employeur.
L’exploration des dispositifs d’accompagnement disponibles, comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou le conseil en évolution professionnelle.
La reconnaissance, le cas échéant, de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui ouvre droit à des mesures spécifiques de soutien à l’emploi.
En définitive, une gestion réussie de l’inaptitude professionnelle repose sur un équilibre entre le respect du cadre juridique, la prise en compte des réalités économiques de l’entreprise et la préservation de la dignité et des droits du salarié. C’est dans cette perspective que les évolutions législatives et jurisprudentielles futures devront s’inscrire.
